INTRODUCCIÓN.
Las diferentes formas de violencia son un fenómeno cada vez más frecuente en la sociedad. El Mobbing es un riesgo laboral que a través de acciones malintencionadas y hostigamiento, accionada inicialmente por una persona y finalizada con la unanimidad persecutoria de “todos contra uno”, afectan a una población muy amplia de forma muy silenciosa; la victima tiene un perfil único universal que, aunque parezca aviso publicitario es una realidad, suelen ser de los mejores recursos humanos, los más capaces y honestos, de manera que resultan amenazantes para los más mediocres o corruptos; son trabajadores que intimidan sin saberlo, a individuos que envestidos de una autoridad, abusan de otros que no son parte de su bando; la víctima acusada, aislada y perseguida, se vuelve impotente, y genera un estado psicológico conocido como indefensión aprendida, que bajo una culpabilidad instaurada por los demás, decide callar, generándose así secuelas importantes a nivel psíquico, y físico, principalmente el síndrome de estrés postraumático que la mayoría de las veces se encuentra cronificado. Todo esto termina con la aceleración de la salida de la víctima de la empresa, la exclusión o el despido de la misma.
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| El Mobbing o acoso laboral una forma de violencia sutil y silenciosa |
En Bolivia las investigaciones sobre el acoso laboral han sido pocas, sin embargo, un informe de Espacios Laborales Sin Acoso ELSA afirma que, en Bolivia, 27,7% de mujeres y 22,1% de hombres sufren manifestaciones de acoso sexual, laboral y físico. En la población de Buenos Aires, una encuesta publicada en la OIT del 2021 dice que 6 de cada 10 trabajadores experimentaron o experimentan alguna situación de violencia en el trabajo, mientras que 3 de cada 10 dijeron padecerla en su actual trabajo.
DEFINICIÓN.
El moobing o acoso laboral es un conjunto de acciones continuadas de violencia psicológica injustificada que superiores, compañeros o inferiores, ejercen sobre un trabajador que se convierte en víctima, estas conductas se realizan de forma consciente y premeditada con el objetivo de degradar el clima laboral de la víctima de modo que sienta miedo de asistir al trabajo, cometa errores, sea mal visto y acabe por abandonar el puesto de trabajo y en el peor de los casos ser removido o despedido.
¿EL MOBBING ES UN CONFLICTO?
Los problemas son parte de la rutina laboral, pero cuando dentro de un conflicto una parte quiere destruir a la otra parte para supuestamente resolver un problema, deja de ser un conflicto, el acosador muchas veces en calidad de víctima, quiere conseguir un objetivo ilegítimo que generalmente es la destrucción de la otra parte, por tanto, el mobbing no es un conflicto. De esta manera que una adecuada intervención resulta crucial para la víctima, lastimosamente los mediadores suelen ignorar o llegan a ser parte de este problema.
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| El agotamiento psicológico que lleva a cometer errores |
—El Mobbing no es un conflicto, el Mobbing en una forma de ABUSO—
CARACTERÍSTICAS.
En torno al acoso laboral aparecen ciertos fenómenos que se repiten en todos los casos de mobbing.
Fenómenos Extraños.
Mecanismo de Chivo expiatorio. “el que paga por todo”. Las organizaciones problemáticas, conflictivas, suelen encontrar un responsable que se convierte en un enemigo común, haciendo éste que todas las rivalidades y problemas desaparezcan dentro de la empresa; una vez que la dinámica de mobbing avanza sobre esta víctima es muy difícil revertirla, en el momento que la violencia en conjunto va contra el perseguido, todo aquel que se atreva a interponerse entre los acosadores y la víctima, correrá con el mismo riesgo de terminar siendo elegido como víctima.
La unanimidad persecutoria. “todos contra uno”. Un fenómeno donde compañeros imparciales y pasivos terminan convirtiéndose en parte activa del proceso de persecución.
Los procesos de victimización secundaria. “Culpabilidad añadida”. Cuando los mandos encargados de manejar esta situación desconocen sobre el acoso laboral tienden a ignorar o minimizar el problema, dando más poder al acosador o acosadores y quitando totalmente la posibilidad de defenderse a la víctima, cuando la mediación debería ser la protección del derecho fundamental de todo trabajador a recibir ayuda y apoyo ante los hostigamientos y persecución camuflados o directos, respetando así los derechos humanos.
Los testigos mudos. “cómplice o futura víctima”. Cuando la solidaridad resulta decisiva para una víctima de Mobbing, los compañeros de trabajo conscientes de lo que pasa, deciden no decir nada porque saben que ponerse al lado de la víctima implica estar del otro lado del bando y de alguna manera convertirse en la siguiente víctima.
El error básico de atribución. “algo habrá hecho”. En un momento donde todo el entorno laboral está contagiado del acoso, se asegura que las víctimas tienen características, deficientes en sus actitudes, aptitudes, habilidades y/o personalidad, lo que les permite justificar el hostigamiento continuo.
El acosador que se declara acosado. “El lobo vestido de oveja”. Una estrategia habitual de los acosadores es que se declaran como víctimas de sus propias víctimas, muchas veces presenta la denuncia por acoso como acoso y hay que tener claro que quien practica las conductas de hostigamiento es el agresor y quien las sufre es la víctima.
Los cadáveres den el armario. En algunas organizaciones es muy común encontrar casos anteriores de acoso laboral, muchas veces con los mismos agresores, quienes van aprendiendo y mejorando sus métodos con cada víctima si no son detenidos.
La introyección de la culpabilidad de las víctimas. “Yo soy el culpable” El mecanismo de hostigamiento reiterado consigue desestabilizar emocionalmente a la víctima creando en ella la internalización de la culpa, consiguiendo que ésta crea que realmente es culpable de los errores que cometió, y no es extraño escuchar de ella la justificación o validación de porqué fue acosada.
Cuando la víctima lo hace público. “Ausencia de apoyo social”. Cuando la víctima se anima a denunciar interna o externamente, ya sea por protocolos de la empresa, a sus superiores, o recursos humanos, se origina la alineación de toda la empresa del lado del acosador, situación imposible de gestionar, ya que la organización con sus medios, recursos y el miedo que amenaza a los testigos de ponerse del lado del perseguido, se enfrenta ante la victima quien se encuentra sola y en total desventaja y desequilibrio.
Indefensión Aprendida.
El trabajo es un entorno inescapable, el trabajador consciente de lo que le espera en el trabajo, una serie de agresiones sutiles, buscando el mínimo error para derribarlo, desarrolla un fenómeno psicológico llamado indefensión aprendida investigado por el Dr. Martin Seligman que resume este efecto en la siguiente frase “se haga lo que se haga, no se conseguirá nada” es cuando la víctima aprende a someterse en el maltrato a base de ser violentado y recibir estimulación agresiva constante en un entorno del que no puede huir, solo lo queda esperar y anticipar los comportamientos abusivos que generan una gran ansiedad.
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| La unanimidad persecutoria para la destrucción del acosado |
La mayor parte de las veces cuando una persona es sometida ante un tratamiento de persecución y hostigamiento, no sabe lo que ocurre entrando en un perfil bajo, con un sin fin de confusiones es ahí donde se da lugar a las primeras manifestaciones del mobbing con signos y síntomas que son una variada rama de somatizaciones que llevan a la víctima a la atención médica, signos y síntomas que no tienen base en una enfermedad, son en cambio la expresión somática del acoso persistente, muchas víctimas caen en bajas intermitentes de las cuales algunos trabajadores ya no pueden recuperarse.
TIPOS DE ACOSO LABORAL.
Acoso laboral descendente. Es aquel que se genera desde una posición superior, es decir, un jefe o un supervisor.
Acoso laboral horizontal. Este tipo de acoso se produce entre compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico.
Acoso laboral ascendente. Es aquel que se da a una persona de más alto nivel jerárquico en el trabajo.
FASES DEL ACOSO LABORAL.
Fase de Conflicto. Es inevitable que en el entorno del trabajo aparezcan conflictos, cuando estas diferencias no se resuelven de forma apropiada, adquieren fuerza y escalan.
Fase de Estigmatización. Es el inicio de la dinámica de acoso propiamente dicho, en esta fase el trabajador que será la víctima es objeto de una focalización de maltrato sutil que anima a otros trabajadores a sumarse a un “linchamiento” organizado por el hostigador, quien intenta pasar estos comportamientos como insignificantes. Comportamientos se dirigen a perjudicar, generar inseguridad y desgastar la estabilidad emocional de la víctima generando confusión sobre su propio desempeño y juicio, además de la inculpación conocida como la indefensión aprendida que explica la paralización ante el acoso que padecen.
Este proceso termina consiguiendo el propósito de presentar a la víctima ante la opinión pública como torpe, incapaz, malintencionada o desequilibrada psicológicamente por ende merecedora del castigo que recibe.
Fase de Intervención. Con la destrucción de la imagen de la víctima los mediadores suelen aceptar los prejuicios y estereotipos montados por el acosador culpándola de toda la situación que se ha generado. En muy pocas ocasiones las consecuencias afectan a los agresores que casi siempre se encuentran en un bando que los protege o los hace “intocables”. Por lo tanto, el resultado es el atropello de los derechos de la víctima.
La investigación del caso por parte de la dirección suele consolidar la estigmatización del trabajador como la oveja negra, debido a que los canales que utiliza para informarse suelen estar ya, afectados e infectados, por tanto, se decide justificar el hostigamiento de la empresa por supuestas características de la víctima.
Los departamentos de recursos humanos de las empresas suelen conocer poco sobre el mobbing y caen en el mismo error, facilitándose de este modo una solución limpia, fácil y rápida de excluir al trabajador que resulta doblemente víctima.
Fase de Exclusión. No es fácil resistir el acoso psicológico, las víctimas son mal diagnosticadas, desasistidas, aisladas y estigmatizadas por su entorno profesional y social deciden entrar en un estado de indefensión aprendida y deciden no hacer frente al acoso por lo que deciden terminar con la relación laboral con tal de escapar del campo de concentración en el que se encuentran.
Resulta preocupante y doloroso observar que para la mayoría de las personas que atraviesan un problema de acoso psicológico en el trabajo, la situación desemboca a mediano plazo en una salida de la organización o en un desplazamiento que se opera de manera más o menos traumática para la víctima.
PERFILES.
Organización. Son organizaciones habitualmente “enfermas”, el literario y filósofo Rene Girard considera como toxica toda aquella organización que necesita para su funcionamiento reproducir periódicamente mecanismos sacrificiales de ciertos individuos.
Acosador. No existe un perfil común, pero suelen tener en ocasiones personalidades narcisistas, rasgos patológicos y psicopatológicos. Operan en secreto y tienen en su historial otras víctimas con las que han aprendido como destruir más fácil y rápidamente a personas que sin saberlo llegan a ser amenazantes para él y/o su entorno.
Víctima. Son personas trabajadoras, destacadas, con un alto nivel ético, eficaces y muchas veces exitosas.
Una de las muchas formas en las que se presenta este abuso se puede apreciar en “Mobbing la película”
CONSECUENCIAS.
Consecuencias del Acoso Laboral Similar a una enfermedad silenciosa, los problemas psicosomáticos pueden llevar a la víctima al estrés o el suicidio. Pueden presentarse desde cansancio, nerviosismo, problemas del sueño, migrañas, problemas digestivos, lumbalgias, hasta llegar a un cuadro depresivo mayor, desencadenando en estrés postraumático.
Consecuencias Físicas. Son varias alteraciones que se presentan, como trastornos a nivel cardiovascular (dolor de pecho, arritmias, etc.), musculo esquelético (dolores de espalda, temblores, adormecimiento, etc.), respiratorio (sensación de falta de aire, hiperventilación, tos, etc.), y gastrointestinales (dolor abdominal, náuseas, sequedad de boca, etc.).
Consecuencias Psíquicas. Ansiedad constante, pérdida de interés por actividades que previamente le interesaban, alteraciones del sueño, profundos sentimientos de culpabilidad, aumento del apetito, sensación de culpa, fracaso, etc., labilidad emocional con llanto frecuente, sentimientos de impotencia e indefensión, miedo al lugar de trabajo, disminución de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la atención y pensamientos recurrentes sobre la situación de Mobbing. Consecuencias Sociales Se caracterizan por el aislamiento de la víctima que suele ser progresivo al ver que algunos amigos le dan la espalda; la resignación al maltrato; y miedo a enfrentarse a las posibles críticas por la falta de confianza generada y la sensación de fracaso instaurados.
Consecuencias Laborales. La destrucción progresiva de la vida laboral de la víctima, suele hacer que sea difícil la reintegración del trabajador a un ámbito laboral, y que el síndrome postraumático persista en sus nuevos lugares de trabajo.
MARCO LEGAL.
¿Qué derechos se vulneran?
El acoso laboral atenta contra el derecho a un trabajo digno, contra la integridad y la dignidad. Respecto a la afectación a la dignidad, las conductas hostiles, humillantes y discriminatorias lesionan la dignidad humana y constituyen formas de agresión que no sólo deteriora el clima de trabajo, sino que son formas disimuladas, pero altamente eficaces de despido o destitución sin justa causa sobre las víctimas.
¿Dónde se establece la prohibición del acoso laboral y se protege el derecho al trabajo?
La Declaración Universal de los Herechos Humanos, en su Artículo 23 puntualiza que: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
En la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos en el trabajo, se exponen los cinco principios fundamentales del trabajo para respetar y defender los valores humanos fundamentales.
Convenio número 190 de la OIT, el primer tratado internacional donde en uno de sus puntos reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.
En Bolivia La Constitución Política del Estado, artículo 49 parágrafo III que establece: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, denotándose que tiene como finalidad además de proteger derechos laborales; el de garantizar la estabilidad laboral.
En Bolivia La Ley General del Trabajo, artículo 67 establece que el patrono está obligado a adoptar todas las precauciones necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A este fin tomaran medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para asegurar la comodidad y ventilación de los locales de trabajo; instalará servicios sanitarios adecuados y en general cumplirá las prescripciones del reglamento interno legalmente aprobado.
La resolución Ministerial N°196/21, tiene por objeto reglamentar el procedimiento para la atención de denuncias sobre acoso laboral y acoso sexual a mujeres en el ámbito laboral.
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| Dra. Ana Isabel Mariscal Bernal Autor |
Bibliografía Consultada.
- Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia (2009)
- Ley General del trabajo del 8 de diciembre de 1942 (Bolivia)
- Resolución Ministerial Nro 196/21 del Ministerio del Trabajo
- C. Ochoa, E. Ramos, K. Guaman, K. Perez. (Marzo 2022). El acoso laboral, Revista científica de la Universidad Cienfuegos, Recuperado de http://scielo.sld.cu/pdf/rus/v13n2/2218-3620-rus-13-02-113.pdf
- Informe de víctimas de acoso laboral en Bolivia (Noviembre 2022). Recuperado de https://www.la-razon.com/nacional/2022/11/29/en-bolivia-51-de-mujeres-y-48-de-hombres-sufren-de-acoso-sexual-laboral/
- M. Seligman (2023). Teoría de la indefensión aprendida, Elementos básicos de la psicología ambiental, Universidad de Barcelona, Recuperado de http://www.ub.edu/psicologia_ambiental/unidad-4-tema-8-4-2
- Encuesta Nacional sobre Violencia y Acoso en el Mundo del Trabajo en Argentina (Noviembre 2021). Recuperado de https://www.ilo.org/buenosaires/noticias/WCMS_831312/lang--es/index.htm
- Iñaki Piñuel (2012). Fases del Mobbing, Recuperado de https://www.acosopsicologico.com/mobbing-fases/
- OIT (2022). Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, Recuperado de https://www.ilo.org/declaration/lang--es/index.htm
- OIT (2019). C190–Convenio sobre la violencia y el acoso, Recuperado de https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
- Defensoría del pueblo (2014) Cartilla El Acoso Laboral Vulnera los Derechos Humanos, Recuperado de https://www.defensoria.gob.bo/uploads/files/cartilla-acoso-laboral.pdf
Plataformas Contra el Acoso y la Violencia en el Mundo del Trabajo.
ELSA Espacios Laborales Sin Acoso.
Bolivia, julio 2023
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